Płaca minimalna w Niemczech, a polscy przewoźnicy.

Ustawa o płacy minimalnej w Niemczech, a tranzytowe przejazdy kierowców polskich firm przez Niemcy

Niemiecka ustawa o płacy minimalnej (Mindestlohngesetz), która weszła w życie 1 stycznia tego roku, jest częścią niemieckiego prawa pracy. Konkretniej: Jest częścią niemieckiego indywidualnego prawa pracy, czyli tego prawa, które reguluje w Niemczech indywidualny stosunek pracy, tj. prawa i obowiązki pracodawcy i pracownika względem siebie, wynikające z indywidualnej umowy o pracę. To podkreślenie jest ważne, ponieważ od razu narzuca się zasadnicze pytanie:

Ustawa o płacy minimalnej w Niemczech, a tranzytowe przejazdy kierowców polskich firm przez Niemcy

Czy i kiedy niemieckie prawo pracy może mieć zastosowanie także do stosunków pracy i do umów o pracę, które zostały zawarte w innym kraju niż Niemcy, a ich strony, tj. pracodawca i pracownik, nie mają siedziby, względnie miejsca zamieszkania w Niemczech?

Czy polscy pracownicy, zatrudnieni przez polskich pracodawców, mających siedzibę w Polsce, na podstawie polskiej umowy o pracę, podlegającej polskiemu prawu pracy, w każdym przypadku mają być wynagradzani przez swoich polskich pracodawców zgodnie z niemiecką ustawą o płacy minimalnej, jeśli faktycznie wykonywać będą jakąkolwiek i gdziekolwiek pracę na terenie Niemiec? Czy w ogóle obca ustawa może tak radykalnie ingerować w polski stosunek pracy, powstały w oparciu o zawartą w Polsce umowę o pracę i podlegający polskiemu prawu pracy? Przecież wysokość wynagrodzenia wynika z umowy o pracę i jest jej istotną treścią, a ta niemiecka ustawa o płacy minimalnej reguluje właśnie wysokość wynagrodzenia. Czy więc to nowe niemieckie prawo powoduje, że zawarte w polskiej umowie o pracę uzgodnienie wysokości wynagrodzenia staje się nieskutecznie i nieobowiązujące, jeśli pracownik w ramach swej polskiej umowy o pracę wykonuje jakąkolwiek czynność gdziekolwiek na terenie Niemiec? Czy w takich sytuacjach zamiast postanowienia umowy o pracę o wysokości wynagrodzenia obowiązywać ma niemiecka ustawa o płacy minimalnej?

Kiedy i w jakich przypadkach do polskiej umowy o pracę stosuje się niemieckie prawo pracy, wynika z przepisu art. 8 ROZPORZĄDZENIA PARLAMENTU EUROPEJSKIEGO I RADY (WE) Nr 593/2008 z dnia 17 czerwca 2008 r. w sprawie prawa właściwego dla zobowiązań umownych (Rzym I). To rozporządzenie obowiązuje w każdym kraju Unii Europejskiej; także w Niemczech i w Polsce. W Niemczech rozporządzenie to jest znane jako tzw. „ROM I” .Do tych przepisów sięgnie każdy niemiecki sędzia (obojętnie, czy będzie to sąd pracy, czy sąd administracyjny, czy też sąd powszechny), jeśli będzie musiał stwierdzić, czy do polskiego stosunku pracy i do polskiej umowy o pracę, zawartej w Polsce przez polskiego pracodawcę z polskim pracownikiem, ma zastosowanie niemieckie prawo pracy, jakim jest ta nowa niemiecka ustawa o płacy minimalnej (Mindestlohngesetz).

Przepis art. 8 Rozporządzenia brzmi:

„Indywidualne umowy o pracę

1. Indywidualna umowa o pracę podlega prawu wybranemu przez strony zgodnie z art. 3. Taki wybór prawa nie może jednak prowadzić do pozbawienia pracownika ochrony przyznanej mu na podstawie przepisów, których nie można wyłączyć w drodze umowy, na mocy prawa, jakie, w przypadku braku wyboru, byłoby właściwe zgodnie z ust. 2, 3 i 4 niniejszego artykułu.
2. W zakresie, w jakim strony nie dokonały wyboru prawa właściwego dla indywidualnej umowy o pracę, umowa podlega prawu państwa, w którym lub – gdy takiego brak – z którego pracownik zazwyczaj świadczy pracę w wykonaniu umowy. Za zmianę państwa, w którym zazwyczaj świadczona jest praca, nie uważa się tymczasowego zatrudnienia w innym państwie.
3. Jeżeli nie można ustalić prawa właściwego zgodnie z ust. 2, umowa podlega prawu państwa, w którym znajduje się przedsiębiorstwo, za pośrednictwem którego zatrudniono pracownika.
4. Jeżeli ze wszystkich okoliczności wynika, że umowa wykazuje ściślejszy związek z państwem innym niż wskazane w ust. 2 lub 3, stosuje się prawo tego innego państwa.”

Z ustępu pierwszego tego artykułu wynika ważna zasada, według której pracownik nie może być pozbawiony ochrony, jaką gwarantują mu przepisy prawne obowiązujące w państwie, w którym pracownik zazwyczaj świadczy pracę w wykonaniu umowy o pracę. Innymi słowy, polski pracownik, świadczący pracę zazwyczaj na terenie Niemiec w wykonaniu swojej zawartej w Polsce, polskiej umowy o pracę z polskim pracodawcą, nie może być pozbawiony ochrony, jaka wynika z niemieckich przepisów prawa pracy. Takie przepisy ochronne zawiera niemiecka ustawa o płacy minimalnej, bowiem ustawowe ustalenie płacy minimalnej w wys. 8,50 Euro ma działać na korzyść pracownika i go chronić; także polskiego pracownika zatrudnionego u polskiego pracodawcy, na podstawie polskiej umowy o pracę, jeśli świadczy on pracę zazwyczaj na terenie Niemiec.

Zgodnie z art. 8 Rozporządzenia Nr 593/2008 ROM I/Rzym I warunkiem stosowania przepisów niemieckiej ustawy o płacy minimalnej do polskiego stosunku pracy i polskiej umowy o pracę jest jednak, że pracownik świadczy pracę w wykonaniu umowy o pracę zazwyczaj na terenie Niemiec. A zatem wykonywanie pracy w Niemczech nie może mieć tylko przypadkowego, incydentalnego charakteru. Z tego przepisu wynika, że nie wystarczy samo faktyczne miejsce wykonywania pracy w Niemczech. Do stosowania niemieckiego prawa pracy konieczne jest ponadto, że pracownik świadczy tam swą pracę „zazwyczaj”. W niemieckim brzmieniu rozporządzenia użyte jest słowo „gewöhnlich”, które jest odpowiednikiem polskich słów „zazwyczaj”, „zwykle” (lub bardziej potocznie „normalnie”). Jeśli przejrzymy niemieckie orzecznictwo tamtejszych wyższych sądów i niemieckie publikacje prawnicze to wyłania się z nich pojęcie „zwczajnego miejsca pracy” („gewöhnlicher Arbeitsort”), które odpowiada miejscu, w którym pracownik „zazwyczaj świadczy pracę w wykonaniu umowy o pracę” w rozumieniu art. 8 ust. 2 Rozporządzenia Nr 593/2008. Nie chodzi zatem o każde i jakiekolwiek wykonywanie pracy w wykonaniu umowy o pracę; musi to być świadczenie pracy, którego miejsce znajduje się zazwyczaj, zwykle, przeważnie i normalnie na terytorium Niemiec.
Co konkretnie na ten temat mówią niemieckie sądy i ich orzecznictwo. Oto kilka z wielu przykładów:
Niemiecki Federalny Sąd Pracy (Bundesarbeitsgericht), wyrok z 12.12.2001, sygn. akt 5 AZR 255/00, w którym ten najwyższy sąd pracy w Niemczech podkreślił, że dla pracy pracowników, którzy swą pracę świadczą typowo w ruchu transgranicznym, nie jest możliwe określenie zwykłego miejsca pracy w Niemczech; inny słowy: tacy pracownicy nie mają w Niemczech miejsca pracy.

Krajowy Sąd Pracy w Kolonii, wyrok z 14.01.2010, sygn. akt 7 Sa 834/09. W wyroku tym, ten wyższy sąd pracy stwierdził, cytuję: „Przy pracownikach, których praca, świadczona zgodnie z umową o pracę, ma typowo miejsce w międzynarodowych przejazdach transgranicznych, nie można stwierdzić „zwykłego miejsca pracy” w rozumieniu obowiązujących przepisów”

Wyrok Krajowego Sądu Pracy Mecklenburg-Vorpommern z 18.03.208, sygn. akt 1 Sa 38/07. W orzeczeniu tym sąd stwierdził, że, cytuję: „Zwykłym miejscem pracy pracownika, jest to miejsce, w którym bądź z którego pracownik głównie wykonuje swoje obowiązki wobec pracodawcy.”

Federalny Sąd Pracy, wyrok z dnia 27.01.2011, sygn. akt 2 ARZ 646/09. W wyroku tym najwyższy niemiecki sąd pracy powiedział: „Zwyczajnym miejscem pracy pracownika jest to miejsce, w którym i z którego pracownik wykonuje zwykle swoje obowiązki wobec pracodawcy, wynikające z umowy o pracę.”

Takich i podobnych orzeczeń niemieckich sądów jest wiele; nie ma ani jednego orzeczenia sądu niemieckiego, które uznałoby, że „zwykłe miejsce pracy pracownika znajduje się w Niemczech tylko dlatego, że jest on tam fizycznie obecny przy okazji wykonywania swych obowiązków wynikających z umowy o pracę.”

Terytorium państwa niemieckiego nie jest zatem żadnym zwyczajnym miejscem świadczenia pracy polskiego kierowcy dla polskiego pracodawcy w wykonaniu polskiej umowy o pracę, jeśli przejeżdża on przez Niemcy tylko tranzytem. Obecność takiego polskiego kierowcy i jego samochodu ciężarowego na terenie Niemiec spowodowana jest tylko i wyłącznie koniecznością korzystania z niemieckich autostrad i dróg oraz geograficzną rzeczywistością w Europie. Nie istnieje żadne inne powiązanie - ani czasowe, ani przedmiotowe - z niemieckim obszarem gospodarczym. Czas przejazdu kierowcy przez Niemcy nie czyni terytorium Niemiec zwyczajnym miejscem pracy polskiego kierowcy. Sama ta naturalna konieczność tranzytowego przejazdu przez Niemcy nie może być zatem żadną podstawą stosowania niemieckiego prawa pracy (w tym wypadku niem. ustawy o płacy minimalnej) do polskiego stosunku pracy kierowcy i jego polskiego pracodawcy w Polsce. Takie stosowanie niemieckiej ustawy o płacy minimalnej (Mindestlohngesetz) byłoby sprzeczne z art. 8 Rozporządzenia nr 593/2008 ROM I/Rzym I, ponieważ w żadnym wypadku tranzytowy przejazd kierowcy przez Niemcy nie jest zwyczajnym świadczeniem pracy na terenie Niemiec w rozumieniu tego przepisu.

Polecenie polskiego pracodawcy dla polskiego pracownika kierowcy nie jest także żadnym „oddelegowaniem” do pracy w Niemczech i nie podlega niemieckim przepisom o oddelegowywaniu pracowników do pracy w Niemczech wg. niemieckiej ustawy „Arbeitnehmer-Entsendegesetz”. Przy delegowaniu polskich pracowników do pracy w Niemczech istnieje bowiem wielorakie powiązanie obecności i pracy pracownika z niemieckim obszarem gospodarczym; chociażby poprzez wykonanie umów zawartych pomiędzy polskimi i niemieckimi firmami, przy których pracują polscy pracownicy.
Przejazd tranzytowy kierowcy przez Niemcy nie jest też tzw. „świadczeniem pracy w ruchu”, wymienionym w niemieckiej ustawie o pracy minimalnej, przy którym chodzi o tych pracowników, którzy wykonują swą pracę jeżdżąc lub podróżując po Niemczech, jak np. pracownicy firm kurierskich i dla których terytorium Niemiec lub jego część, jest faktycznie miejscem ich pracy w ruchu.

Stosowanie tej niemieckiej ustawy do polskich stosunków pracy i do kierowców przejeżdżających tranzytem przez Niemcy nie wynika także z art. 9 Rozporządzenia nr 593/2008 ROM I/Rzym I. Ustęp 1. tego przepisu w polskiej wersji językowej mówi:

„Przepisy wymuszające swoje zastosowanie to przepisy, których przestrzeganie uważane jest przez państwo za tak istotny element ochrony jego interesów publicznych, takich jak organizacja polityczna, społeczna lub gospodarcza, że znajdują one zastosowanie do stanów faktycznych objętych ich zakresem bez względu na to, jakie prawo jest właściwe dla umowy zgodnie z niniejszym rozporządzeniem.”

Tylko na marginesie zauważę, że polskie tłumaczenie tego przepisu nie jest jest zbyt udane, a ten kto wymyślił dla polskiego języka prawniczego pojęcie „przepisy wymuszające” najprawdopodobniej tłumaczył tekst niemiecki, a nie angielski lub francuski, w których użyte są sformułowania „overriding mandatory provisions” lub „lois de police”. Po prostu spolszczył po swojemu wprost niemieckie pojęcie prawnicze „zwingende Vorschrift”, które w języku niemieckim znaczy tyle samo, co w polskim języku prawniczym „bezwzględnie obowiązujący przepis”, a który Niemcy w swojej wersj językowej rozporządzenia zdefiniowali jako „Eingriffsnorm”, czyli „przepis ingerujący” lub jak kto woli „przepis interwencyjny”, który ma bezwzględnie obowiązywać.

Ważne jest, że w tym przepisie chodzi o takie niemieckie normy prawne, które muszą być w Niemczech bezwzględnie przestrzegane, nawet, jeśli z jakichkolwiek innych przepisów wynikałoby, że do konkretnego stosunku pracy stosowane ma być inne, nie niemieckie prawo pracy, ponieważ przestrzeganie tych norm jest decydujące dla niemieckiego interesu publicznego, jego politycznego, socjalnego i gospodarczego porządku. Czy ustawa o płacy minimalnej należy do takich „przepisów wymuszających”? Czy - poprawniej formułując - jej przepisy są bezwzględnie obowiązujące (zwingende Vorschriften)? Orzecznictwo wyższych sądów niemieckich wyjaśniło wielokrotnie, że poza przepisami dotyczącymi oddelegowywania pracowników, nie ma żadnych innych przepisów niemieckiego prawa pracy, które miały by charakter „przepisów wymuszających”, czyli bezwzględnie obowiązujących w rozumieniu art. 9 Rozporządzenia nr 593/2008.
A przecież tranzytowy przejazd polskiego kierowcy przez Niemcy nie jest żadnym „oddelegowaniem” polskiego pracownika do pracy w Niemczech. Kto uważnie czytał niemiecką ustawę o płacy minimalnej, zauważył, że niemal ze wszystkich jej przepisów wynika, że chodzić może tylko o pracowników oddelegowanych przez pracodawcę do pracy w Niemczech. A zatem niemiecka ustawa o płacy minimalnej nie jest żadnym bezwzględnie obowiązującym prawem w rozumieniu art. 9 Rozporządzenia nr 593/2008 ROM I/Rzym I.

Ta niepewność i zamieszanie spowodowały kategorycznie, ale wcale nie jednoznacznie brzmiące, ogólne wypowiedzi niemieckiego Ministerstwa Pracy. Ostatecznie jednak nie ministerstwo pracy, ani też żaden inny niemiecki organ administracji decydują o wiążącej interpretacji przepisów, co nie stoi na przeszkodzie wydaniu instrukcji odnośnie stosowania przepisów. Takimi instrukcjami władzy wykonawczej, jakim jest niemieckie ministerstwo pracy, sąd nie są oczywiście związane, bo związane być nie mogą. W niemieckiej kulturze prawnej interpretacje i sposoby stosowania ustaw powstają w drodze orzecznictwa sądów. Jeśli praktyka administracyjna miałaby pójść w tym kierunku, że przejazdy tranzytowe traktowane będą jako zwyczajne wykonywanie pracy przez kierowców, to na pewno w tych sprawach rozstrzygać będą sądy; być może także w najwyższych instancjach. W tych sprawach sądy będą musiały odpowiedzieć na pytanie,

czy konieczny i wymuszony przez geograficzny i polityczny podział Europy przejazd tranzytowy samochodem ciężarowym przez Niemcy jest zwyczajnym wykonywaniem pracy przez kierowcę samochodu na terenie Niemiec wg. art. 8 Rozporządzenia nr 593/2008 ROM I/Rzym I.

Na podstawie wymienionego wyżej przepisu oraz dotychczasowego, jednolitego orzecznictwa niemieckich sądów odpowiedź może być tylko taka:

Przejazd tranzytowy przez Niemcy nie jest zwyczajnym świadczeniem pracy w Niemczech przez kierowcę w wykonaniu umowy o pracę i nie podlega przepisom niemieckiej ustawy o płacy minimalnej. Przejazd tranzytowy nie jest bowiem żadnym „zatrudnieniem kierowcy”w Niemczech. Niemiecka ustawa o płacy minimalnej nie ma zastosowania to kierowców przejeżdżających tranzytem przez Niemcy, ponieważ stosowanie niemieckiego prawa pracy jest wyraźnie ograniczone do pracowników oddelegowanych do pracy w Niemczech. Przejeżdżający tranzytem przez Niemcy polscy kierowcy nie są żadnymi „oddelegownymi pracownikami. Polscy pracodawcy kierowców przejeżdżających tranzytem przez Niemcy nie są zatem zobowiązani do wynagradzania tych kierowców zgodnie z niemiecką ustawą o płacy minimalnej.

Dyskusja dotycząca nimieckiej płacy minimalnej nie może być dyskusją o absurdach, co ilustruje poniższy przykład:

Absurdem byłoby uznawanie za zatrudnienie w Niemczech jazdy polskiego kierowcy, zatrudnionego np. w polskiej firmie w Słubicach nad Odrą, ciężarówką przez most do Frankfurtu nad Odrą w Niemczech (mniej niż 1 kilometr), aby tam dostarczyć ładunek, tylko dlatego, że będzie on z tego powodu znajdował się np. godzinę po niemieckiej stronie.

Kończąc przygotowanie tego tekstu usłyszałem, że niemiecka minister pracy zapowiedziała „zawieszenie stosowania przepisów” ustawy o płacy minimalnej. Dotychczas tej ustawy, która weszła przecież w życie z dniem 1.01.2015, w ogóle nie stosowano do kierowców przejeżdżających tranzytem przez Niemcy; nie nałożono żadnej grzywny, nie wszczęto żadnego postępowania o wykroczenia wobec polskich i innych zagranicznych firm, wysyłających kierowców tranzytem przez Niemcy. Niemiecka administracja, w szczególności najważniejszy „egzekutor” tej ustawy, którym ma być niemiecki urząd celny (Hauptzollamt), dobrze wiedzą, że jakiekolwiek represyjne stosowanie tej ustawy wobec zagranicznych firm z powodu przejazdów tranzytowych pociągnie za sobą falę procesów sądowych w wyniku odwołań od decyzji administracyjnych; np. tych wydanych w postępowaniach o wykroczenia i orzekających kary pieniężne.

radca prawny Jan Biernat

j-biernat(at)t-online.de